El método KiVa para erradicar el acoso escolar se está utilizando con mucho éxito en Finlandia y en otros países. 

En este artículo planteo la posibilidad de que, algunas de las herramientas de este método, puedan ser aplicables en las empresas para acabar con el mobbing laboral.

Los testimonios sobre acoso laboral a menudo son inconexos, en los casos más severos, suelen ser aún más caóticos. Esta es una de las razones por la que muchos de ellos permanecen en silencio.    
Los afectados sienten como si regresaran al patio de la escuela, la intimidación es un problema muy común para muchos trabajadores por cuenta ajena y también para muchos autónomos.   

Resulta difícil encontrar las palabras correctas y poner los hechos en un orden lógico para explicar cómo comenzó el acoso. Pueden pasar varios meses antes de que las víctimas se den cuenta de que existe un problema, ya que la intimidación, a menudo comienza con comportamientos sutiles que hacen que sean difíciles de identificar inicialmente.

El orden cronológico y el tiempo no son los únicos desafíos, porque compartir estas experiencias es como tratar de describir lo indescriptible. 

Cuando los testimonios son inconexos, las víctimas sienten que no pueden dar sentido a lo sucedido, y no se las suele tomar en serio.

En la mayoría de las ocasiones, piensan que nadie les va a creer, y tienen miedo de ser etiquetados como unos quejicas, por lo cual, no lo comunican en sus empresas.

El acosador puede ser un superior jerárquico de la víctima, un compañero de trabajo o un cliente. 

El apoyo de los compañeros de trabajo puede ser de gran ayuda

Las víctimas a menudo se sienten condenadas al ostracismo debido a que otros empleados, que son testigos o que son conscientes de la intimidación, no se atreven a involucrarse. Los compañeros pueden que deseen ayudar, pero piensan que no tienen el poder de cambiar la situación, también es posible que teman convertirse en objetivo del acosador.   

Cambios en la cultura de empresa   

Incluso cuando el relato es difícil de creer, los responsables de recursos humanos deben escuchar y formular preguntas. Esto ayudará a la víctima a organizar sus pensamientos y a facilitar la comprensión de lo que está pasando.   

El hecho de que el gerente sea identificado como el agresor podría ser un gran obstáculo en las empresas más pequeñas. Es necesario que se implanten medidas para detener la intimidación e iniciar un cambio en la cultura organizacional.

Para detener y prevenir la intimidación en el lugar de trabajo, se debe empezar desde la escuela. Las investigaciones muestran que los niños que maltratan a otros continúan con ese comportamiento cuando son adultos. Es fundamental que exista una mayor concienciación

Características comunes de las víctimas del mobbing laboral

Si bien puede haber una tendencia a caracterizar a los adultos que sufren acoso psicológico en el lugar de trabajo de una manera similar a las víctimas del acoso escolar, dicha tendencia no es exacta. Las víctimas del acoso escolar, con frecuencia son consideradas como niños tímidos o débiles por los acosadores. Sin embargo, las víctimas de acoso moral en el trabajo suelen ser muy eficientes en el desempeño de sus funciones, y con frecuencia son mujeres de entre 32 y 55 años.   

Las víctimas del mobbing laboral normalmente son personas excepcionalmente creativas, bien consideradas, de mentalidad abierta y partidarias de realizar modificaciones estratégicas con el fin de beneficiar o impulsar a la organización. 

Debido a su competitividad y a su fuerte sentido de la ética en el trabajo, les resulta muy difícil comprender por qué, de repente, son aisladas, humilladas y ridiculizadas. De hecho, sus antiguos aliados pueden ponerse en su contra. 

Las tácticas más habituales del mobbing

El mobbing se propaga en las organizaciones mediante el uso de tácticas como:
Chismes malintencionados;
Acusaciones sin fundamento;
Humillación;
Aislamiento;
Intimidación;
Comportamiento condescendiente;
Descalificación pública;
Creación de un ambiente hostil;

La razón por la que este tipo de acoso se denomina mobbing se debe a que normalmente hay una persona que asume el papel de "líder", haciendo que muchos otros miembros de la organización participen de un comportamiento similar.

¿En qué tipo de organizaciones ocurre con más frecuencia?

El acoso moral en el lugar de trabajo puede ocurrir en organizaciones de cualquier tamaño y en cualquier tipo de industria. Sin embargo, es más habitual en:

Industrias / organizaciones en declive: las industrias que experimentan una disminución de la demanda global de sus productos se enfrentan a una gran cantidad de dificultades financieras y a una mayor presión para satisfacer a sus accionistas; eso hace que sean altamente propensas al mobbing.

Las organizaciones demasiado burocratizadas: La atmósfera en estos ambientes se presta a una falta de conexión entre los gerentes de nivel superior y el resto de los empleados, los primeros suelen reducir la gravedad de esta problemática a un mero choque de personalidades. 

Impacto del mobbing en la salud

Las víctimas de mobbing son sometidas a niveles intensos y prolongados de estrés.   

Nuestro organismo está equipado para responder a la presencia de situaciones peligrosas a través del estrés. Estamos diseñados para que volvamos a la normalidad una vez que la amenaza ha pasado. Sin embargo, la activación a largo plazo de este sistema de respuesta y la posterior exposición excesiva al cortisol y a otras hormonas, pueden alterar casi todos los procesos de nuestro cuerpo. Las situaciones de estrés prolongado aumentan el riesgo de sufrir problemas crónicos de salud, como por ejemplo:

Ansiedad;
Enfermedades cardiovasculares;
Depresión;
Problemas digestivos;
Deterioro de la memoria;
Dificultades de concentración;
Insomnio;
Aumento de peso;

Diferencias entre mobbing laboral y acoso escolar

La palabra "bullying" se utiliza a menudo en el contexto de los niños que abusan de sus compañeros de colegio, normalmente se trata de abusos de tipo físico. En cambio, los acosadores adultos se ven obligados a usar tácticas más sutiles.

El acoso laboral, por lo general, no incluye violencia física real, aunque se utilizan amenazas para intimidar y crear angustia mental en la persona acosada.

El mobbing se produce en entornos favorables para su desarrollo. Esto implica generalmente lugares de trabajo en los que existe una mala gestión carente de habilidades de resolución de conflictos y falta de conciencia sobre el mobbing y sus consecuencias. 

Los acosadores se dedican a desacreditar sistemáticamente a sus víctimas ante cualquier persona que se preste a escucharles: compañeros de trabajo, gestores, representantes de los sindicatos, responsables de recursos humanos, etc.

El mobbing laboral requiere de una mayor implicación del grupo en la intimidación. Necesitan que el personal implicado retire su apoyo y que, incluso participe en el ataque con el mismo entusiasmo que el agresor. 

En lugar de abordar el abuso, el grupo se convierte en un cómplice silencioso del acosador, al igual que ocurre con las enfermedades que hacen que el sistema inmunológico destruya las partes sanas del organismo, en vez de actuar como barrera defensiva.

¿En qué consiste el método KiVa?    

KiVa es un innovador programa de lucha contra la intimidación en la escuela 

Se basa en evidencias que tratan de prevenir el acoso escolar y hacer frente a dichos casos de manera efectiva. Uno de los aspectos de KiVa es el monitoreo constante de la situación en la escuela y de los cambios que se producen con el paso del tiempo.     

Los principales componentes de KiVa

Las acciones universales, como el plan de estudios (lecciones y juegos online), están dirigidos a todos los estudiantes y se centran principalmente en la prevención de la intimidación. Además de ello, existen otro tipo de actuaciones que se llevan a cabo una vez que ha tenido lugar un ataque y están dirigidas específicamente a los niños y adolescentes que han intervenido en él como autores o como víctimas, y también a los compañeros de clase que han participado como meros espectadores.   

El método KiVa fue desarrollado por la Universidad de Turku, en Finlandia. Sus desarrolladores son expertos que han estudiado el fenómeno de la intimidación y sus mecanismos durante décadas. El equipo está dirigido por la profesora Christina Salmivalli y la investigadora Elisa Poskiparta.

La eficacia de este método

Existen numerosos programas anti-intimidación pero, muy pocos de ellos han sido aprobados a través de estudios científicos rigurosos. 
Los efectos del programa KiVa se han evaluado en numerosas investigaciones. Además de ello, los datos independientes recogidos por el Instituto Nacional de Salud y Bienestar Social indican que la intimidación y la victimización han disminuido en Finlandia desde que se implantó este programa. 

El aprendizaje basado en la experiencia de los estudiantes durante las clases de KiVa.

Cada caso se maneja mediante de una serie de discusiones individuales y de grupo entre el equipo KiVa de la escuela y los estudiantes involucrados. Los compañeros de la víctima tienen el reto de proporcionarle apoyo.

KiVa está compuesto por tres unidades de las cuales las 1 y 2 se encuentran actualmente disponibles fuera de las fronteras de Finlandia. La unidad 1 está diseñada para niños de entre 6 y 9 años de edad, la unidad 2 es adecuada para los niños de entre 10 y 12 años y la unidad 3 está destinada a ser utilizada en la escuela secundaria. 

KiVa incluye una gran cantidad de material para profesores, estudiantes y padres, como por ejemplo, manuales para profesores, vídeos, juegos online, encuestas, pósters y guías para los padres. 

El programa KiVa consta de 20 horas de clases (10 lecciones dobles) impartidas por los profesores durante el año escolar. Los objetivos centrales de las clases son los siguientes:

1 - Dar a conocer el papel que el grupo desempeña en los casos de intimidación
2- Aumentar la empatía hacia las víctimas
3-  Promover estrategias para que los niños apoyen a la víctima.

Las lecciones incluyen debates, trabajo en grupo, juegos de roles y visionado de cortometrajes acerca de la intimidación. A medida que avanzan dichas lecciones, las reglas de clase concernientes a los temas centrales del temario se van adaptando a la situación del colegio.   

Los casos de bullying se manejan a través de una serie de discusiones individuales y en grupos pequeños en los que participan las víctimas y los acosadores, y también de reuniones sistemáticas de seguimiento. Además, el profesor se reúne con varios compañeros de clase y les anima a apoyar a la víctima.

KiVa proporciona símbolos prominentes como los chalecos reflectantes para los supervisores de recreo y los carteles que se usan para recordar a los estudiantes el programa KiVa. Los padres también reciben una guía que incluye información acerca de la intimidación y consejos sobre cómo prevenir y atenuar el problema.   

La participación de los espectadores

KiVa ofrece un enfoque innovador. Además de ser un método muy estructurado para hacer frente a los casos de acoso, la mayoría de las iniciativas se centran en los espectadores, es decir, los estudiantes que son testigos de la intimidación. Las lecciones de clase y los juegos enseñan a los niños a reconocer lo que es y lo que no es la intimidación, y cómo responder en estos casos. Esta estrategia se basa en investigaciones que demuestran que la mayoría de las víctimas opinan que lo peor del bullying es cuando el resto de los compañeros no hacen nada para ayudar, además del hecho de que los agresores se ven reforzados por la apatía o el estímulo de los espectadores. Cuando los compañeros intervienen, la  intimidación tiende a detenerse.

¿El método KiVa podría aplicarse para prevenir el mobbing laboral?

Resulta evidente que algunas de las características de este método no son aplicables al ámbito laboral, ya que están pensadas para los niños (los supervisores que usan chalecos reflectantes o los juegos de rol), pero otras acciones que se incluyen en este plan sí se podrían realizar en las empresas (charlas informativas, debates en grupo, reuniones entre acosadores, víctimas y espectadores, etc). 

No obstante, el problema es mayor cuando el acosador es un superior de la víctima. en estos casos, una posible solución sería una legislación que obligue a que las organizaciones sean sometidas a "auditorías" y a cursos en materia de mobbing laboral, y que éstos sean llevados a cabo por servicios externos y ajenos a las mismas.