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Biblioteca de la Universidad Complutense de Madrid

Martes, 30 de noviembre de 2021

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Las evaluaciones psicolaborales ayudan a contratar al candidato adecuado

El estancamiento de la economía ejerce aún más presión sobre las organizaciones para que tomen buenas decisiones de contratación. Contratar y formar a un nuevo empleado es caro. Y el bajo rendimiento y la infelicidad que siguen a la falta de adecuación entre el empleado y el puesto de trabajo son también perjudiciales para el empleado.

 

Las evaluaciones psico laborales previa a la contratación puede agilizar el proceso de contratación y ayudar a las organizaciones a tomar decisiones más informadas.


Muchas empresas prefieren utilizar el servicio de evaluaciones psicolaborales para contratar a los mejores candidatos.

 

Aspectos a tener en cuenta al realizar las evaluaciones psicolaborales

 

Muchas organizaciones se han dado cuenta de que las entrevistas -especialmente las no estructuradas y sin un formato o método de puntuación estandarizado- no proporcionan una predicción precisa del rendimiento laboral.

 

Se ha dicho que muchos directivos toman una decisión sobre un candidato en los dos primeros minutos de una entrevista y luego pasan el resto del tiempo convenciéndose de que su juicio inicial era correcto.

 

Las evaluaciones psicolaborales de terceros complementan las entrevistas con datos objetivos que evalúan la capacidad cognitiva y el perfil de personalidad de los candidatos y ayudan a predecir cómo se comportará un candidato en el trabajo cuando no esté tratando de impresionar al entrevistador.

 

El objetivo principal de una evaluación psicológica previa a la contratación es ajustar los puntos fuertes de un candidato a los requisitos del puesto. Eso requiere un análisis exhaustivo para determinar las características asociadas al desempeño con éxito de un trabajo concreto.

 

Los ejecutivos, y especialmente los empresarios, tienden a inclinarse por personas que piensan como ellos. Valoran al máximo las características que les hicieron triunfar y suelen contratar a su imagen y semejanza. Pero a medida que una organización madura, se necesita una amplia gama de estilos y habilidades para fomentar la innovación.

 

¿Por qué es importante hacer pruebas de preempleo?

 

Las pruebas de preempleo suelen incluir una evaluación de la capacidad cognitiva y un perfil de personalidad. Las pruebas cognitivas varían en función de los requisitos de un puesto concreto, pero pueden medir la capacidad de resolución de problemas, el pensamiento crítico y la capacidad de aprender, asimilar y aplicar nueva información.

 

Un perfil de personalidad suele basarse en un modelo que identifica las dimensiones básicas de la personalidad y evalúa en qué punto se encuentra un individuo en un rango de esas características. Hay muchos modelos de este tipo con un número variable de rasgos. Uno de los modelos más utilizados, conocido como el "modelo de los cinco factores", comprende estas categorías básicas de personalidad:

 

Extroversión. ¿Hasta qué punto un individuo busca y se nutre de la compañía de los demás? Incluye rasgos como la sociabilidad, la locuacidad y la asertividad.

 

Estabilidad emocional. En un extremo de este rango están las personas que tienden a ser propensas a las emociones desagradables: ansiedad, irritabilidad, mal humor. En el otro extremo están las personas que son tranquilas, imperturbables, de temperamento uniforme.

 

Amabilidad. Incluye atributos como la confianza, la compasión y la amabilidad. Los de baja puntuación tienden a ser críticos, desconfiados y antagónicos.

 

Conciencia. Los que puntúan alto tienden a ser reflexivos, trabajadores y orientados a objetivos. Los de baja puntuación tienden a ser desorganizados y negligentes.

 

Apertura a la experiencia. En un extremo de la escala están los que son imaginativos, curiosos y perspicaces; en el otro extremo están los que son prácticos, realistas y convencionales.


La mayoría de los procesos de selección evalúan adecuadamente las habilidades técnicas y los conocimientos del candidato en relación con los requisitos del puesto. La revisión de la formación y el historial laboral y la comprobación de las referencias proporcionan una buena imagen de la capacidad para realizar el trabajo.

 

Lo que resulta más difícil es evaluar la disposición del candidato a realizar el trabajo: motivación, valores, estilo interpersonal y adecuación a la cultura y el entorno de trabajo de la organización.

 

Son estos factores de desempeño de la voluntad los que son críticos para una colocación exitosa y los más difíciles de evaluar por los procedimientos tradicionales de selección. Un perfil psicológico puede ayudar a garantizar un buen ajuste.

 

Una evaluación psicológica correctamente diseñada se adapta a los requisitos específicos. Por ejemplo, a los candidatos a una carrera en las fuerzas del orden se les examinan rasgos de personalidad como la tolerancia al estrés, el control de los impulsos, el juicio bajo presión y el valor.

 

Dadas las implicaciones de una mala decisión, casi todos los departamentos de policía utilizan algún tipo de evaluación psicológica.

 

En cualquier organización, la evaluación psicológica es sólo un componente de la decisión de contratación. Las pruebas previas a la contratación aumentan la confianza tanto del candidato como de la organización en que una oferta de trabajo conducirá a una asociación productiva para ambos.

Género al que pertenece la obra: Periodismo literario
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Escritores complutenses 2.0. es un proyecto del Vicerrectorado de Innovación de la Universidad Complutense de Madrid
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