"Cuando hablamos de respeto a la diversidad en materia de orientación sexual e identidad de género, estamos hablando de Derechos Humanos: todas las personas tenemos derecho a una vida digna, libre de discriminación y violencia. En ese sentido, el ámbito laboral debe ser un espacio en el que podamos desarrollar nuestra personalidad libremente, sin miedo a la discriminación o el rechazo".
Así comienza el vídeo de presentación del Proyecto europeo, ADIM "Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado", desarrollado durante los dos últimos años por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género del Gobierno de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid. Un proyecto que ha buscado, en palabras de Ignacio Sola Barleycorn, anterior director general para la Igualdad de Trato y Diversidad, "llevar al ámbito de la empresa y la universidad una realidad social, como es que esta sociedad es diversa".
Como explica el profesor de Antropología Social de la UCM, José Ignacio Pichardo, investigador principal del proyecto, "la Complutense ha sido socia con el Gobierno de España y el Gobierno de Portugal en la implementación de este proyecto. Desde el Grupo de Investigación "Antropología, Diversidad y Convivencia"de nuestra universidad -que dirige el propio Pichardo-, se ha llevado a cabo buena parte del proceso de interlocución con las 16 empresas y 8 universidades participantes y, sobre todo, toda la tarea de diagnóstico, investigación y formación en las organizaciones participantes".
Junto al profesor José Ignacio Pichardo, han formado parte del Comité ejecutivo del proyecto los investigadores complutenses Margarita Alonso y Luis Puche. Este comité ejecutivo lo formaban junto a los tres profesores complutenses dos representantes de la Dirección General para la Igualdad de Trato, Ignacio Sola y Mar Fernández, y otra dos de la Comisión para la Ciudadanía e Igualdad del Gobierno de Portugal, Joao Paiva y Elsa Faria. Además, de los trece integrantes del equipo que ha desarrollado el proyecto, cuatro son complutenses: Maribel Blázquez, David Carabantes, Mónica Cornejo y Óscar Muñoz.
En el proyecto han participado las direcciones, trabajadores y trabajadoras de 16 empresas y 8 universidades españolas y portuguesas. Las empresas participantes implantadas en España han sido: Adidas, Altadis, Santander, El Corte Inglés, EY, Telefónica, Ilunion, Inditex, Renault Uría Menéndez y Wi Zink. Mientras que las cinco con presencia en Portugal han sido: Altadis, BNP Paribas, Fujitsu, IBM, Lush, Tap Air y Wi Zink. Junto a ellas, han participado tres universidades portuguesas, Universidade de Évora, Universidade Beira Interior y Universidade de Aveiro, y cinco españolas: Universidad de Málaga, Universidad Miguel Hernández, Universidad de Valladolid, Universidad de Zaragoza y Universidad Complutense de Madrid.
El objetivo era evaluar cualitativa y cuantitativamente los climas y políticas organizacionales en relación con la inclusión en las diferentes empresas y universidades en materia de gestión de la diversidad e inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales, así como identificar las percepciones y experiencias de las trabajadoras y trabajadores de estas organizaciones respecto al colectivo LGBTI. "Queríamos -explica el profesor José Ignacio Pichardo- hacer un diagnóstico. Saber qué estamos haciendo como organización respecto a la diversidad sexual y la identidad de género. No sabíamos si estas personas en su lugar de trabajo hablan de su vida, hablan de sus parejas, de sus relaciones...".
La evaluación consistió en un diagnóstico interno de las políticas de diversidad e inclusión que tenían estas empresas y universidades y la elaboración de un cuestionario voluntario y anónimo entre sus trabajadores y trabajadoras. En concreto, a 53.667 empleados y empleadas de todas estas empresas y universidades se les envió un cuestionario anónimo, que fue respondido por 8.557 personas, es decir aproximadamente un 16% de los enviados. 1.147 de estas personas se identificaron LGBTI, lo que constituye una de las mayores muestras disponibles para conocer la situación de estas personas en sus lugares de trabajo.
Con los resultados de las encuestas y las evaluaciones internas de empresas y universidades, se ha elaborado la Guía ADIM LGBT+ Inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones. En ella se dan a conocer los principales resultados de la investigación vinculada a este proyecto, y una amplia serie de propuestas para reconocer y valorar la diversidad LGBT+ en el ámbito laboral. Junto a esta guía también se han preparado una serie de vídeos cortos, videopíldoras, de apenas 3 minutos de duración en los que se plantean motivaciones y sugerencias concretas para abordar la realidad de lesbianas, gays, bisexuales, trans y otras personas pertenecientes al colectivo LGBTI en sus espacios de trabajo. Entre ellos hay un video específico que hace referencia al ámbito universitario, en el que la delegada del rector para la Diversidad e Inclusión de la UCM, Mercedes García, explica las políticas que ya desde hace varios años se están desarrollando en la Universidad Complutense.
Las encuestas ponen de manifiesto que gran parte de personas LGTBI, que en su vida personal no esconden su sexualidad o identidad de género, en cambio se "sienten obligados" a ocultar esta faceta de su vida en su espacio laboral. En concreto, el 52%, es decir más de la mitad de los trabajadores LGBTI, no es visible en su lugar de trabajo o solo lo es para determinadas personas. Según concluyen los autores del proyecto "la imposibilidad de un desarrollo personal en libertad" perjudica el desarrollo profesional y la ocultación de la vida familiar imposibilita el disfrute de ciertos derechos laborales. "Los trabajadores y trabajadoras LGTBI que no se sienten respaldadas experimentan un menor compromiso con la empresa y están menos realizados", concluye la guía.
El proyecto muestra también que la discriminación por orientación sexual e identidad de género sigue arraigada en el ámbito laboral. Así, las respuestas recibidas muestran que existe una "normalización", en forma de rumores, bromas o comentarios, sobre la diversidad sexual; mientras que a la mayoría de los empleados y empleadas estas situaciones no les llegan a incomodar, en cambio el 15% de las personas LGTBI confiesan haber evitado alguna vez eventos o espacios corporativos por ese motivo.
La guía también destaca que las empresas que trabajan la diversidad sexual, potencian la innovación y la creatividad y aseguran el bienestar de las personas que trabajan en ellas y garantizan su mayor implicación. "Contar con estas políticas de inclusión, aumenta la atracción del mejor talento, a la vez que la responsabilidad en todos los niveles de la empresa, genera unas políticas inclusivas que, a la larga, benefician social y económicamente a las empresas y la sociedad en su conjunto".
"Es importante también señalar -concluye el investigador principal de ADIM- que se ha diseñado y llevado a cabo una intervención a medida para cada empresa y universidad, con recomendaciones específicas en base a los resultados de la investigación. Creo que ADIM es un buen ejemplo no sólo de generación de conocimiento, sino de cómo desde la antropología social, las ciencias sociales y desde la universidad podemos también hacer transferencia de resultados muy relevantes y contribuir a construir una sociedad más justa donde se respeten los derechos humanos de todas las personas".
"AUNQUE LA UCM ES UN EJEMPLO DE BUENAS PRÁCTICAS, LA LGBTFOBIA, POR DESGRACIA, SIGUE PRESENTE EN NUESTRO CAMPUS"
- ¿Cuál es la principal conclusión que deja ADIM de la situación de las personas LGBTI en las empresas y universidades participantes? - Yo creo que la principal conclusión sería que el espacio laboral sigue presentando desafíos importantespara las personas que son lesbianas, gays, bisexuales o trans. Es llamativo que muchas personas que están fuera del armario, es decir, que son totalmente visibles en sus vidas cotidianas como LGBT, lo oculten a todo o casi todo el mundo en sus trabajos. Sin duda alguna, esto es la expresión de que aún quedan situaciones de homofobia, lesbofobia, bifobia y transfobia en empresas y universidades. Y, ojo, que esto no significa que todo el mundo presente estas actitudes de LGBTfobia, sino que aún se mantiene una minoría que es abiertamente discriminatoria. Lo que pasa es que como persona LGBT tú no sabes si tu jefa, tu compañero de equipo, la persona que está en la recepción, o quien te atiende en la biblioteca pertenece a la gran mayoría que es respetuosa o a esa minoría que es homófoba. Por eso es muy importante que las personas que abrazan la diversidad sexual y de identidad de género, independientemente de su orientación, lo hagan visible en su cotidianidad: haciendo notar que los comentarios y chistes sobre este colectivo no son de recibo, colocando algún elemento con la bandera del orgullo en su lugar de trabajo, etc. Por eso en muchas empresas y universidades que han participado en ADIM hemos visto que no solo las personas LGBT, sino también este colectivo de personas "aliadas", juegan un papel central en la construcción de ambientes de respeto e inclusión para todas las personas, sea cual sea su orientación sexual o identidad de género.
- ¿En el caso concreto de la UCM, donde desde hace ya años se está trabajando en temas de inclusión LGBTI, habéis encontrado una situación diferente a la de otras universidades o empresas? - No es casualidad que nuestra universidad haya formado parte de este proyecto, puesto que -como señalas- en cuestión de derechos de las personas LGBT, la UCM lleva ya muchos años trabajando y siendo referencia, tanto en lo que se refiere a la investigación, como en la incorporación de las diversidades en las políticas y la gestión de la universidad. E incluso en la docencia, cuya mejor expresión es el Máster Oficial en Estudios LGBTIQ+ que se oferta en la Complutense. Hay que tener en cuenta que en 2015 la UCM fue pionera en la creación de un servicio específico sobre diversidad sexual e identidad de género en el marco de la Unidad de Diversidad e Inclusión, y eso se nota. En lo que se refiere al diagnóstico que hicimos en ADIM, la UCM es un ejemplo de muchas buenas prácticas institucionales aunque, por supuesto, aún quedan retos en lo que se refiere a cuestiones como el apoyo a la investigación específica en este campo, los recursos en las bibliotecas o el trabajo con proveedores. La encuesta muestra que, si bien en general la UCM obtiene ligeramente mejores resultados que el resto de instituciones participantes, la LGBTfobia, por desgracia, sigue presente en nuestro campus en forma de rumores, comentarios y situaciones de discriminación. Entre las personas LGBT de la UCM que respondieron la encuesta, el PAS enfrenta este tipo de situaciones con más frecuenciaincluso que el PDI. Hay que tener en cuenta que muchas personas que no pertenecen a este colectivo ni siquiera son conscientes de que este tipo de situaciones se dan. Por ejemplo, a nadie se le ocurriría pensar que a día de hoy no se permiten actos académicos sobre estas cuestiones, pero sí hemos visto ejemplos de reticencias en este sentido que se expresan de forma a veces nada sutiles.
- Si es posible, indica un decálogo de propuestas que deberían implementar empresas e instituciones para realmente avanzar en la inclusión de la diversidad sexual y la identidad de género, sin quedarse en lo que se está viniendo a denominar "pinkwashing" - Yo destacaría la necesidad de comenzar haciendo un diagnóstico interno para saber qué está pasando en nuestra organización en términos de diversidad sexual e identidad de género. A partir de ahí, diseñar políticas específicas para este colectivo que pueden incluir la creación de grupos, la formación sobre estas cuestiones para todos los trabajadores y trabajadoras, la comunicación interna y externa, establecer protocolos y canales para el reconocimiento de la identidad de género o de situaciones que impliquen discriminación y el fomento de la visibilidad de personas que son lesbianas, gays, bisexuales y trans en diversos ámbitos y niveles de responsabilidad de la organización o empresa. Es muy importante trabajar de forma interseccional, teniendo en cuenta otros vectores de diversidad y poniendo especial énfasis en la especificidad de las mujeres lesbianas y bisexuales y las personas trans. Efectivamente, para no reproducir el llamado pinkwashing, todas estas acciones deben formar parte de un compromiso real con la diversidad sexual y de identidad de género que abarque todos los niveles de decisión y trabajo, para no caer en acercamientos meramente cosméticos. Es complicado resumir todo lo aprendido en estos dos años de trabajo en una entrevista, por eso invito a las personas interesadas que echen un vistazo a la Guía ADIM, que contiene recomendaciones concretas para que las organizaciones caminen hacia la plena inclusión de las personas LGBT. |
José Ignacio Pichardo, investigador principal del proyecto ADIM, es referente en la UCM en la lucha por la inclusión y no discriminación de las personas LGBTI. De hecho, fue, junto a Mercedes Sánchez, el primer responsable de la Oficina de Diversidad Sexual e Identidad de Género (UCMentiende), servicio pionero en las universidades españolas que la UCM puso en marcha en 2015, englobada en la Unidad de Diversidad e Inclusión (UCMd+I), que ya dirigía la profesora Mercedes García, en su primera etapa como delegada del rector para estos temas. En la actualidad, el profesor Pichardo, además de impartir clases de Antropología Social y dirigir el grupo de investigación "Antropología, Diversidad y Convivencia", es vicedecano de Relaciones Internacionales e Innovación de la Facultad de Trabajo Social.
